استیلا جویی ( Buliying ) یکی از شایع ترین معضلات در محیط های کاری است تقریبا همه ما کم و بیش با تجربه تلخ برخورد با مارهای دوسری که عمدا سعی در تحقیر کردن ، ترساندن یا حذف ما از محیط فعالیتمان داشته اند آشنایی داریم در حال حاضر تلاش های زیادی در کشورهای مختلف برای آگاه سازی و مبارزه با این سوء رفتار انجام می شود این مقاله که برگرفته شده از اطلاعات سازمان استیلاگرایی و شو ک در محیط کار امریکای شمالی است چکیده ای از موضوعات مورد توجه در این حیطه را در اختیار شما خواهد گذاشت .
استیلا جویی به بدرفتاری رنج آور و مکرر با یک فرد (هدف) توسط عامل بی رحم ( استیلا گر ) گفته می شود این سوء رفتار در دوران کودکی به عنوان وسیله ای برای کسب قدرت توجه یا احترام یاد گرفته می شود ولی در محیط کار با شکل متفاوتی ظاهر می گردد در بزرگسالی این افراد برای رسیدن به اهداف خود متوجه می شوند که نیاز به ارتباط برقرار کردن با دیگران ، جذاب رفتار کردن با بالا دستی ها و جدا کردن و بی اعتبار کردن قربانیانشان دارند .
استیلا گرایان به ندرت جامعه ستیز و یا دارای مشکلات روانی هستند اغلب انسان هایی فرصت طلبند که ماهرانه پیش بینی می کنند چه کسی ارتقاء خواهد یافت و چه کسی در آستانه حذف شدن از دور رقابت است آنها ایجاد همه ترسی می کنند بدون اینکه خودشان دغدغه ای داشته باشند نیمی از استیلا جویان زن هستند استیلا گرایان زن ، زنانی را در 84 درصد اوقات به عنوان هدف خود انتخاب می کنند مردان در 69 درصد اوقات زنان را هدف قرار می دهند که نشان می دهد زنان بخش اعظم قربانیان را تشکیل می دهند .81 درصد استیلا جویان روسا هستند و درصد باقیمانده را همکاران و افراد در حال رشد تشکیل می دهند .
تاکتیک های استیلا گرایان :
تاکتیک های مورد استفاده برطبق جنسیت استیلا گر :
تاکتیک های مورد استفاده مردان : جار زدن در معرض عموم با تاکتیکهای لفظی ، مشارکت فرد را بی اعتبار کردن و کارشکنی ، انتقام گرفتن بعد از شنیدن انتقادات ، بد رفتاری زمان بندی شده که نتیجه اش با آسیب پزشکی یا روانی همخوانی داشته باشد ، دریغ کردن منابع برای پیشرفت و سپس سرزنش قربانی ، ناسزا گویی ، تهدید به از دست دادن شغل و تنبیه ، دخالت در مورد حقوق یا مزایا ، فرد را در مشاغل خطرناک قرار دادن و تهدید به آزار جسمی .
تاکتیک های مورد استفاده زنان : رفتار خاموش ، جدا کردن و منجمد کردن افراد و ترغیب کردن همکاران که علیه قربانی بشورند .
تاکتیک های مورد استفاده بر طبق جنسیت هدف :
زنان قربانی : همکاری داشتن در جلسات غیر مهم ، مورد بدرفتاری واقع شدن هنگام بیماری ، رد شدن درخواست آموزش برای موفقیت در کار جدید ، اجازه نداشتن برای استفاده از منابع و تجهیزات ، وارد شدن بدون اجازه به فضای اختصاصی و موشکافی در نامه های الکترونیکی آنها .
مردان قربانی : شکنجه به خاطر ناتوانی یا معلولیت و تهدید شدن به آزار جسمی .
متوقف کردن رفتار استیلا گرایی در محیط کار : بر طبق نظرات مرکز مشاوره استیلا گرایی انگلستان ، این دسته افراد تمایل به هدف قراردادن کارکنانی دارند که جزو کارآمد ترین افراد باشند .آنها همچنین سعی در حذف افرادی که قصد توقف استیلا جویی را دارند می کنند . استیلا گرایان زنجیره ای در پیدا کردن قربانیانشان با انگیزه و وسواسی هستند در نتیجه افرادی که خواهان مقابله با آنها هستند بایستی بسیار مراقب باشند اگر استیلا جو کسی را هدف قرار دهد و قربانی تلاش کند که نظر سرپرستان را جلب کند او با تمام قوا فرد را از محیط کار حذف خواهد کرد
استیلا گرایان زنجیره ای معمولا خود شیفته و غیر اجتماعی هستند کارشناسان استفاده از میانجی گری را به عنوان وسیله ای برای حل مشکلات با این افراد رد می کنند چرا که آنها در دروغ گویی در این گونه توافقات ماهر هستند این افراد درنظر بالا دستی ها خوب جلوه می کنند و به روشی دقیق در پشت صحنه مشغول منزوی کردن قربانی هایشان با شایعه پراکنی و بی صلاحیت جلوه دادن آنها می باشند آنها همچنین با دیگر استیلا جویان هم دست شده تا قدرت خود را افزایش دهند بیشتر هدف های آنها کارکنانی هستند که در سیاست بازی های اداری نقش فعالی ندارند به این خاطر که جدا ساختن و حذف کردن این دسته راحت تر است .
استیلا گرایان زنجیره ای تمایل به فرافکنی نقص های خود به قربانیانشان را دارند با دانستن این نکته ، قربانی بایستی به دقت عملکرد گذشته فرد را در حیطه هایی که مورد اتهام از طرف استیلا جو قرار گرفته بررسی کند مرکز مشاوره استیلا گری انگلستان بهترین استراتژی برای مقابله با این گروه را توجه به شکست های گذشته آنها و مشخص کردن این رفتار استیلا طلبانه به عنوان یک فرافکنی می داند .
اگر قربانی در جلب کردن توجه سرپرستان به کاستی های گذشته استیلا جو موفق شود او معمولا حمله متقابل نموده و ثابت می کند که قربانی از لحاظ عقلی تعادل ندارد اگر این استراتژی موثر واقع نشود او ادعا می کند که قربانی حملات قربانی است ! جالب توجه است که استیلا گرایان اغلب اوقات در محیط های کاری در اجرای این استراتژی ها موفق هستند منزوی سازی و حمله ، حمله متقابل و نقش قربانی را بازی کردن
حــرف آخــر :
در گیر شدن با این گروه در محیط های کاری معمولا دردناک و سخت است رو درو شدن با آنها نیاز به شجاعت و مهارت زیادی دارد اغلب اوقات سازمانها به جای مقابله با آنها ، به خاطر نباختن در دعاوی قربانیان در دادگاه ها از استیلا جویان پشتیبانی می کنند به هر حال اگر استیلا جویان زنجیره ای پیروز شوند می توانند بخش اعظم بهره وری و خلاقیت هر سازمانی را نابود کنند علاوه بر زیان های سازمانی این سوء رفتار سلامت روانی و جسمی کارکنان را به مخاطره می اندازد بر طبق گزارش HealthdayNews کارکنانی که احساس می کنند در محل کارشان با آنها به عدالت رفتار می شود 30 درصد کمتر از اشخاصی که با بی عدالتی با آنها رفتار می شود مبتلا به امراض قلبی می شوند این نتیجه بدست آمده مستقل از سطح کلسترول ، سیگار کشیدن ، مصرف الکل و یا سطح فعالیت جسمی می باشد در نتیجه لازم است که هر سازمانی یک فرآیند مشخص برای شناسایی استیلا گرایان زنجیره ای داشته باشد هر گاه که نشانه های این معضل شناسایی شد سازمان بایستی با تمام قوا آن را ریشه کن کرده و از ایجاد و افزایش قدرت آن جلوگیری نماید .
برای کار آمد بودن فرایند جلوگیری ، ابتدا هم مدیریت و هم کارکنان باید توانایی تشخیص تفاوت ها بین استیلا گرایی و رفتارهای مشابه دیگر را داشته باشند برای مثال لازم است فرد تفاوت میان رفتار یک استیلاجو با کسی که خواهان نظم و استاندارد های کاری بالاست را بداند سازمان ها موظف هستند سیستم های ارزشیابی در این زمینه ایجاد کنند تا از بالا بودن قوه تمییز دهندگی انواع رفتارها در کارکنان و سرپرستان مطمئن شده و همچنین خط مشی های مورد نیاز در این زمینه را وضع و تقویت نمایند .
جـــــادوی بـــــزرگ انــــدیــشـــی
انسان خردمند فرمانروای ذهن خویش است و انسان بی خرد بنده آن . ( پابلیوس سایروس )
دربزرگ اندیشی رازی نهفته است که بسیار آسان فراموش می شود هنگامی که به مشکلاتی برمی خورید احتمال این خطر وجود دارد که ابعاد تفکر خود را بس کوچک کنید تنها نتیجه این کار باخت شماست .
رهنمودهای مختصر زیر کمک می کند تا بزرگ منشی خود را در شرایطی حفظ کنید که وسوسه می شوید تا راه حل های کوچک را به کار ببرید .شاید بد نباشد که این راهنمایی ها را روی کارت های کوچکی بنویسید تا راحت تر در اختیارتان باشند .
بزرگ بیندیشید :
الف : هنگامی که مردمان فرومایه و پست می خواهند شما را همانند خود کنند در این قضیه تردید نکنید که همه جا مردمانی خواهان شکست شما هستند آنها می خواهند دچار بدبختی شوید یا مورد سرزنش و توبیخ قرار گیرید ولی اگر نکات زیر را پیش چشم داشته باشید آنها نمی توانند کاری از پیش ببرند .
1) برد شما به این بستگی دارد که با افراد پست و کوچک درگیر مبارزه نشوید درگیری با افراد فرومایه شما را تا سطح آنان فرو دمی آورد بزرگی خود را حفظ کنید .
2) در انتظار نیش و کنایه و ضربه باشید همه اینها نشانگر رشد شماست .
3) به خود یادآوری کنید که مهاجمان از لحاظ روانی بیمارند پس بزرگ باشید و برای آنان دلسوزی کنید .
آنقدر بزرگ شوید که در برابر حمله های مردم فرومایه ایمن بمانید .
ب) هنگامی که احساس ضعف نفس و عدم کفایت بر وجودتان سایه می افکند به یاد داشته باشید که اگر فکر می کنید ضعیف هستید انسان ضعیفی هستید اگر خود را نالایق می دانید نا لایق هستید و اگر خود را آدمی معمولی و بی ارزش می دانید فردی معمولی و فاقد ارزش خواهید بود .با چند توصیه زیر این تمایلات طبیعی به خود کوچک بینی را سرکوب کنید :
1) متشخص به نظر آیید ظاهر متشخص باعث می شود تا احساس تشخص کنید ظاهر شما گر چه مسئله ای بیرونی است ولی تاثیر زیادی بر احساسات درونی شما دارد .
2) نظر خود را تنها به امتیازاتتان معطوف کنید نوعی فهرست برای معرفی ارزش و شخصیت خود تنظیم کرده و از آن استفاده کنید یاد بگیرید که به خودتان قدرت روحی بدهید نقاط قوت و جنبه های مثبت خود را بشناسید
3) مردم را در چشم اندازی صحیح قرار دهید توجه داشته باشید که هر فرد تنها یک انسان است نه بیشتر و نه کمتر . بنابراین چرا باید از دیگران بترسید ؟ آن قدر بزرگ بیندیشید که در یابید چه قدر خوب و ارزشمند هستید !
پ: هنگامی که در گیر بحث یا مشاجره ای غیر قابل اجتناب می شوید ، از این طریق در برابر وسوسه بگو مگو یا دعوا مقاومت کنید :
1) از خود بپرسید (آیا واقعا چنین چیزی ارزش بجث و جدل دارد ؟ )
2) به خودتان یاد آوری کنید که دعوا مشابه جنگ اتمی است هیچ برنده ای ندارد .
آن قدر بزرگ بیندیشید که دریابید با بحث ، مشاجره ، هیاهو و کینه جویی به جایی نمی رسید .
ت: هنگامی که احساس شکست می کنید .امکان ندارد بدون مواجهه با موانع و مشکلات مختلف به موفقیت هایی بزرگ دست یابید ولی می توانید بقیه عمر خود را بدون احساس شکست بگذرانید و بزرگ اندیشان این گونه در برابر موانع واکنش نشان می دهند :
1) مانع را تجربه آموزنده ای تلقی می کنند و از آن درس می گیرند آن را مورد بررسی قرار می دهند از آن به منظور پیشرفت خود استفاده می کنند و از هر مانعی نکته ای می گیرند .
2) مداومت را با آزمایش تلفیق می کنند در صورت شکست عقب گرد می کنند و سر زنده و تازه نفس از راه جدیدی وارد می شوند .
آن قدر بزرگ بیندیشید که دریابید شکست تنها یک برداشت ذهنی است نه چیزی بیشتر .
ث: هنگامی که مناسبات عاطفی به سردی می گراید .اندیشه های منفی و پیش پا افتاده ای مانند ( او با من رفتار بدی کرد پس من هم تلافی می کنم ) عشق را می کشد و محبتی را که می تواند از آن شما باشد نابود می کند هنگامی که در مقوله عشق مشکلی پیش می آید این کارها را انجام دهید .
1) بر بزرگترین قابلیت های کسی که می خواهید دوستتان داشته باشد تکیه کنید امور جزئی را به همان جایی که باید به درجه دوم اهمیت ارجاع دهید .
2) اغلب اوقات کار خاصی برای همسر خود انجام دهید آن قدر بزرگ بیندیشید که طعم لذات زناشویی را بچشید .
ج: هنگامی که احساس می کنید پیشرفت شما در شغلتان به کندی می گراید .در هر کاری که انجام می دهید و هر شغلی که دارید حقوق بالا و تشخص در آن از یک عامل سرچشمه می گیرند – افزایش کیفیت و کمیت بازدهی – پس این نکات را رعایت کنید :
به خودتان بگویید ( می توانم کارم را بهتر از این انجام بدهم ) انجام کارها به بهترین نحو ممکن مسئله ای دست نیافتنی نیست جا برای انجام بهتر کارها بسیار است در این دنیا هیچ چیزی وجود ندارد که به بهترین صورت ممکن انجام شده باشد و هر زمان که بیندیشید ( می توانم کار را بهتر از این انجام دهم ) راه های بهتر انجام دادن آن پیدا می شوند با این اندیشه که ( می توانم بهتر از این کار بکنم ) سویچ قدرت خلاق زده می شود .
آن قدر بزرگ بیندیشید که دریابید اگر ارائه خدمات را در اولویت قرار دهید پول و تشخص کاری خود به خود از پی آن می آیند .
پژوهش و اثر آن بر فرهنگ سازمان های کار
نیروی زاینده هر فرهنگی در جریان رویدادی پدید می آید که طی آن دانایی با پرسش ، فضایی چالش انگیز پدید می آورند فضایی که مدام با دانش جدید و پرسش های متنوع تر و بیشتر روبه رو می شود وجود چنین فضایی در حقیقت اساس تعریف از دموکراسی نیز هست جالب نیست اگر تصور کنیم که دموکراسی مجرد از چنین چالشی می تواند زایانده شود از همین روی فضای آن فضایی درونی است یا بهتر بگوییم درون زا است نه برون گیر و نیروی اصلی آن همواره حاصل اثر متقابل دانایی و پرسش است .
در جریان آنچه توسعه می نامند یک رویداد مهم و اساسی اتفاق می افتد و آن ایجاد رابطه فعال میان سازمان کار با پژوهش است در سازمان کار دانایی مسلط است و پژوهش همان فضایی است که با پرسش آفرینی این دانایی را به چالش می کشد طبیعی است که دانایی موجود در فضای کار با نیروی عادت که تمایل طبیعی هر موجود زنده ای است در مقابل هر پرسش مقاومت می کند بنابراین نقش دوم پژوهش نیز باید مورد توجه قرار گیرد و آن زایش دانایی جدید از طریق همین پرسش هاست به همین دلیل فضای توسعه چیزی جز آورد گاهی از دو نیروی دانایی مسلط و پرسش از آن نیست تو گویی هر یک باید نقش طبیعی خود را بازی کند سلاح دانایی مسلط از نقطه نظر فرهنگی عادت و محافظه کاری است و سلاح پرسش تولید دانش جدید و خصوصیت رادیکالیسم مقابل آن ، اما چه می گوید نسبت به فضای کار که جوهره کارش چیزی نیست جز مشتی دستورالعمل و فرامین اجرایی که به تکرار تبدیل شده است تکراری که دانایی را در حجاب خود فرو خورده است مشکل ترین کار در چنین فضایی نهادینه کردن پژوهش است هنگامی که هنوز دانایی در بین نیست چگونه می توان پرسش را مطرح کرد ؟ مگر آنکه انگیزه پرسش را در لفافه ای از تحریک دو نیروی ترس و طمع به جریان در آورد .کاری که معمولا در قلمرو اقتصاد سیاسی به آن رو می آورند روندی که جهت طبیعی اثر متقابل دانش پرسش را به بیراهه می کشاند چرا که از یک سو باید آنان را نسبت به آینده آنچه دارند به هراس افکند و طمع آنها را به آنچه که به عنوان مشتی دستورالعمل جدید دریافت می دارند تحریک کرد . این زبان از بیخ و بن با زبان علمی که در فضایی از چالش دانایی با پرسش ها پدید می آید متفاوت است در قلمرو علمی آنچه که انگیزه واقعی میان دانایی و پرسش است همان کنجکاوی است .
نکته دیگر آن است که در فضای فرهنگی حاصل از تاثیر طمع و ترس امکان ارزش گذاری دانش به نسبت توانایی متناسب با آن پدید نمی آید بلکه بر عکس امکان تحرک و تکامل پژوهش در سازمان های کار را بسیار محدود می کند نمونه اش اینکه هنوز در اولین مرحله ظهور پژوهش در سازمان های کار خود هستیم به عبارت بهتر هنوز نتوانسته ایم از میدان فردی که معمولا این انگیزه ها عمل می کنند به میدان جمعی تحرک های حاصل از عملکرد دانایی پرسش گام گذاریم .
معمولا سه مرحله تکامل حضور پژوهش در سازمان های کار وجود دارد اینان عبارتند از :
1) حضور به مثابه فرد
2) حضور به مثابه سازمان ساده و یک منظوره
3) حضور به مثابه سازمان های کمپلکس و چند منظوره
طبیعی است وضعیت پژوهش در کشور ما هنوز بدان گونه نشده است که ما بتوانیم سخن از نهاد های پژوهشی و ایجاد فرهنگ و زبان ارتباطی چالش پذیر و دانش زا بگوییم .آن دسته از سازمان هایی هم که پدید آمده اند بیشتر دولتی بوده و قابلیت خود را همواره به صورت منفعل نشان می دهند و نه خلاق .
بنابراین اولین وظیفه ما نسبت به سازمان های کار موجود در کشور آن است که از ظرفیت حضور علم در فرهنگ ارتباطی آنها از مدیریت تا کادر ها و حتی تا بازار یک بررسی همه جانبه به عمل آوریم پاسخ به این سئوال که هر سازمانی تا چه اندازه توانسته است میدانی قابل حضور زوج دانایی پرسش در خود پدید آورد به سهولت ما را قادر می سازد بدانیم تا چه حد می توانیم میدان پژوهشی فعال در آن به وجود آوریم در هر سه شاخه اصلی تکنولوژی ، یعنی نیروی زایش ، تبدیل و مبادله ( پژوهش ، تولید و تجارت ) باید این ظرفیت مورد بررسی قرار گیرد .جالب توجه شاید این نکته باشد که ما حتی بخش های پژوهشی خود را نباید از این قاعده مستثنی کنیم بر عکس اگر سازمان کاری دارای بخشی پژوهشی باشد که ناتوان از ایجاد فضای پرسش نسبت به دانایی خود باشد طبعا قادر نیست نوعی جهش فرهنگی در فضای دیگر پدید آورد .
فســــاد در صنـعـت و راه هــای مـبــارزه بــا آن
مبارزه با فساد همیشه معضل مهم جامعه ما بوده است و علت آن است که هنوز نتوانسته ایم با این معضل از طریق تحلیل انتقادی رو به رو شویم به هر صورت معضل فساد را باید از طریق پاسخ به دو پرسش زیر دنبال کرد :1) ریشه های اصلی فساد از کجا ناشی شده اند ؟ 2) روش حل مشکل فوق چگونه است ؟
در مورد ریشه های فساد باید به این اصل مهم توجه داشته باشیم که هنگامی که یک سازمان پایه و توسعه ای نتوانست وظیفه اصلی اش را انجام دهد خود به خود ضرورت هایی پدید می آیند که بدترین روش مقابله با آنها ایجاد سازمان های ثانویه است آن هم در شرایطی که رفع ضعف در سازمان پایه آسان تری و ساده ترین راه است .اما در عوض ما به سوی تاسیس سازمان های ثانویه ای گام بر می داریم که مشروعیت خود را از طریق همین ضرورت های ثانویه کسب کرده اند از این رو فساد موجود در کشور ما حاصل دو ویژگی زیر است
1) مقاومت سازمان های ثانویه برای بقای خود از طریق بزرگ نمایی ضرورت هایی که از آنها مشروعیت حضور پیدا کرده اند .
2) کوشش این سازمان برای ایجاد مشروعیت های توسعه ای به صورت بیمار گونه که حاصل استمرار عمر آنها چیزی جز فساد نیست .
بگذارید با مثالی این نکته را روشن کنیم .مهم ترین وظیفه توسعه ای بانک ها آن است که بتوانند میان کارآفرینان بدون قدرت مالی با منابع مالی خود آن هم با درجه ریسک پذیری مناسب ، رابطه برقرار کرده و از این طریق مدام بر میزان و درجه ایجاد سرمایه های مولد و توسعه ای بیفزایند اما بانک ها چنین نمی کنند در حقیقت بانک ها منابع مالی خود را به دست کسانی می رسانند که دارای ثروت کافی هستند آنها برای کاهش درجه ریسک پذیری خود و ضعف شان در شناسایی توانمندی های کار آفرینانه تنها با همین ثروتمندان رابطه برقرار می کنند و به همین دلیل ساده مهم ترین رکن توسعه را که افزایش درجه ایجاد سرمایه مولد است در محاق بحران قرار می دهند .
طبیعی است که دولت ناچار می شود برای مبارزه با این ضرورت پدید آمده به ایجاد سازمان های ثانویه تن دهد به همین دلیل با یک دو جین سازمان های به ظاهر توسعه ای اما در حقیقت ثانویه و معطوف به ضرورت ها رو به رو می شویم سازمان هایی که فرزند نامشروع ضعف بانک ها در توزیع بهینه منابع مالی هستند .
اما کار در این جا پایان نمی پذیرد این سازمان ها که در حقیقت مهم ترین وظیفه شان ارائه خدمات کارشناسانه به بانک ها برای افزایش درجه و نرخ ایجاد سرمایه است با توجه به جاذبه های حاصل از اقتصاد سیاسی نفت به سرعت اهداف ثانویه برای خود دست و پا کرده و تبدیل به سرمایه گذاران تمام عیار می شوند آنها از این طریق برای خود مشروعیت حضور پیدا کرده و با سرعت حیرت آوری اقتصاد سیاسی جامعه را در شرایطی که جهان به سوی خصوصی سازی و بهینه سازی ساختار انگیزه های توسعه ای می رود به سرمایه داری دولتی آلوده کرده اند جالب آن است که بانک ها نیز نتوانسته اند از نیروی چنین جاذبه ای رها شوند آنها نیز به صورتی تمام عیار نقش خود را در افزایش نرخ ایجاد سرمایه های کار آفرینی به کنار گذاردند و خود تبدیل به سرمایه گذار شدند طبیعی است که چنین حجم عظیمی از سرمایه گذاری دولتی و شبه دولتی در مقابل ضعف شدید دولت در اصلاح انگیزه های مادی و تبدیل آنها به انگیزه های معنوی به ویژه در مدیران نهادهای صنعتی خود به سرعت موجب ظهور فساد می شود تقریبا تمامی مدافعان چنین حرکتی فراموش می کنند که چنین تجربه ای با سرمایه گذاری بسیار اندک و بازده بیش تر در دوره رضا شاه هم انجام شد که نتیجه آن را امروز در نهادهایی که هیچ یک نتوانسته اند نقشی توسعه ای و گسترش یابنده داشته باشند ملاحظه می کنند .نمونه تمام عیارش را می توانید در صنایع دخانیات ، نساجی ، سیمان و غیره ملاحظه کنید که هیچ یک تبدیل به سازمان های درون زا نشدند و آخرینشان که دخانیات است تنها به پشتوانه نیروی انحصاری توان حضور دارد .
برای مبارزه با چنین وضعی تنها کافی است که زنجیره سازمان های ثانویه را بگیریم و از این طریق به سازمان پایه و توسعه ای اولیه رسیده و از طریق رفع مشکلات ضرورت زای سازمان های مذکور نیاز به سازمان های ثانویه را از طریق رفع مشروعیت حضورشان به صفر رسانیم .
البته باید توجه داشته باشیم که برخی از این سازمان ها تبدیل به غول های سرمایه گذار شده اند چنین غول هایی به دلیل روند تحرک انگیزه های مادی در درون خود طبعا در مقابل هر تغییری مقاومت خواهندکرد اما اگر بتوانیم منابع تحت تملک آنها را میان ملت تقسیم کنیم به سهولت قضیه حل خواهد شد .
به هر طریق برای حل معضل فساد در بخش های صنعتی و توسعه ای کشور موضوع مهم آن است که چگونه از حضور انگیزه های مادی در جایگاه های مناسب بهره مثبت بریم .انگیزه های مادی چون یک چاقویند هم می توانند به درستی به کار برده شده و تحرک توسعه ای ایجاد کنند و هم می توانند چون شیطان فساد را به هر سو بپراکنند .
ده نکــتـه مـهـم بـــرای مــوفـقـیـت مـدیـــریـت
امروزه داشتن بیش از یک شغل در زندگی امری کاملا اجتناب ناپذیر می باشد صحبت بر سر انعطاف پذیری است در جوامع علمی و در قرن 21 همه ما در طول زندگی یاد می گیریم که تکنیکها و مهارتهای جدیدی را کسب نماییم و خود را به این تفکر عادت دهیم که در آینده در 2 ، 3 و حتی 4 زمینه شغلی متفاوت فعالیت نماییم .
برای اینکه در قرن حاضر از نظر شغلی موفق باشید باید به ده نکته زیر توجه کنید : همگام بودن با تکنولوژی : تاثیر پیشرفت سریع تکنولوژی در همه ابعاد زندگی به نحوی قابل مشاهده است ولی هیچ ترسی نداشته باشید لزومی ندارد که شما در هر رشته و زمینه ای متخصص باشید فقط باید پیگیر این مساله باشید که چه تکنولوژی جدیدی وارد بازار شده است و از آن برای افزایش تواناییهای شخصی خود استفاده کنید .
مدیریت اطلاعات : داشتن اطلاعات منبع بسیار با ارزشی برای هر مدیر محسوب می شود سعی کنید که اطلاعات خود را در همه زمینه ها گسترش دهید حافظه خود را تقویت نمایید تا اطلاعات کسب شده را فراموش نکنید و از آنها بتوانید در همه جا استفاده کنید .همچنین ضروری است اطلاعات جمع آوری شده را در جایی ثبت نمایید تا در صورت فراموش کردن بتوانید دوباره به آنها دست پیدا کنید /
تعادل احساسات : تقریبا در طول روز همراه انسان است بنابراین برقراری تعادل میان کارهای شخصی و شغلی به کنترل استرس کمک می کند داشتن تعادل در احساسات نشانگر دستیابی شما به چشم انداز مورد نظرتان است .
مدیریت ارتباطات : بر ارتباطات خود مدیریت کنید نه بر کارمندانتان . نکته مهم این است که بتوانید بدون بیان مشکلات در یک محیط کاری پر تحرک از نحوه ارتباط کارمندان تمام وقت ، پاره وقت ، قراردادی و آموزش دیده به ضعفهای موجود در سیستم پی برده و از توانایی های درونی آنها برای رسیدن به اهداف سازمان سود ببرید.
توانایی سازگار شدن با محیط : در دنیای به شدت متحول کار باید یاد بگیرید که خود را با شرایط محیطی پر تحرک تطبیق دهید یک مدیر موفق باید بتواند در ظرف یک دقیقه نقش خود را از سیاستگذار به حامی یا هدایت کننده گروه تغییر دهد .
مدیریت منابع : همواره میزان بودجه تخصیص یافته کم است بنابراین استفاده بهینه از منابع تحت اختیار توسط مدیر ضروری است تجربه و دانش کارمندان اهمیت فراوانی دارد و می توان از آن به عنوان یک عامل پیشبرنده برای شرکت استفاده کرد . کار مهم مدیر ، آموزش کارمندان ، ایجاد انگیزه همراهی در آنها و همچنین ایجاد زمینه های پیشرفت چشمگیر در سازمان است .
اخلاق خوب : مهارتهای رفتاری برای سازمان در حکم فیلتر است اخلاق خوب یک مدیر به تمام کارمندان منتقل می شود با اخلاق خوب می توانید صداقت ، وفاداری و همدلی را در کارمندان خود ایجاد نمایید .تقویت این عامل شخص را به سوی موفقیتهای اقتصادی هدایت می کند .
تنوع : امروزه مدیران با قشرهای مختلفی از مردم کار می کنند از این رو آشنایی با رفتارها و دیدگاههای آنان امری ضروری است .
هدایت نه مدیریت : مدیر باید همانند یک رهبر ، خلاق بوده به دنبال هدفهای بلند مدت باشد و کارکنان خود را مورد توجه قرار دهد ایجاد اعتماد و تحرک از ویژگیهای یک رهبر موفق است .
رویای شغلی : رویای شغلی شما نباید یک هدف مقطعی یا شخصی باشد امروزه مدیرانی موفق هستند که بتوانند میزان پتانسیل کاری موجود در سازمان خود را پیش بینی کنند و تشخیص دهند که اهداف شغلیشان تا چه میزان تحقق پیدا می کنند .
اگر روزی می خواستم حقوق بشر را بنویسم چنین می نوشتم :آزادی حق (( حس گرهای )) ما و یا (( گیرنده های )) ماست و در مقابل انتخاب حق (( عمل کننده ها )) و (( اثرگذارهای )) ما می باشند در این صورت این سئوال مطرح می شود که آن چه نیرویی است که می تواند آزادی و انتخاب را به ما عطا کند یکی از متفکران قرن بیستم می گفت : آن کس که نمی خواهد حقیقت را بشنود از هرکری ، کرتر است .معنی این جمله آن است که آزادی تنها و همیشه از سوی قدرت های بیرونی مورد هجوم قرار نمی گیرد بلکه قدرت اصلی و مهم محدود کننده آزادی در درون ماست این ماییم که به دلایل مختلف آزادی اخذ اطلاعات را از خود سلب می کنیم اما چگونه ؟
انسان از خود بیگانه مهم ترین ویژگی خود را آن گاه آشکار می کند که دقیقا جای این دو حق را معکوس می کند یعنی اطلاعات را انتخاب می کند و آن گاه توقع دارد هر کاری که دلش می خواهد انجام دهد یعنی اثر گذاری هایش را آزاد می گذارد او که اسیر نیروهایی خاص در درون خود شده است هر اطلاعاتی که ساختار امنیت پایدار ذهنی اش را مورد هجوم قرار می دهد نفی می کند پیامد این حذف بحران زا چیزی جز رها سازی آنارشیک عمل کننده ها نیست .
اما چه نیروهایی می توانند نظام زاینده آزادی واقعی را در میان دو دستگاه مهم گیرنده ها و عمل کننده های ما تخریب کنند ؟
اینان را می توان به سه گروه مهم تقسیم کرد در قلمرو سیاسی دو نیروی زور و ترس ( یکی از بیرون و دیگری از درون ) این نقش را بازی می کنند زور می تواند ذهن یعنی این مهم ترین عامل پیوند میان این دو را دچار ترس کند و ترس که حضورش تابعی از حضور زور است آدمی را وادار به بروز رفتاری دو گانه می کند او در حضور عامل زور و طبعا هراس آور ، عمل کننده ها ی خود را وا می دارد تا آنچه را که عامل زور می خواهد انجام دهند اما به محض غیبت عامل زور این روند معکوس می شود یعنی عمل کننده ها تبدیل به عوامل مخرب و آنارشیک می شوند در این شرایط تنها آن گروه از اطلاعات انتخاب می شوند که می توانند به عنوان عناصر اصلی توجیه هیچ انگارانه همین اعمال آنارشیک تلقی گردند پس آن مدیری که روابط خود را با کارکنانش در مدار نظم حاصل از زور و ترس قرار می دهد باد می کارد و طوفان درو می کند در قلمرو اقتصاد نیز زوج نیروهای پول – طمع وارد میدان می شوند تفاوت طمع با ترس در این است که ترس موجب تهی شدن فرد از تحرک می شود و سرانجام او را در گرداب
اعمال آنارشیک رها می سازد اما طمع فرد را به تحرکی وا می دارد که حاصلش دستیابی به همان قدرتی است که این قدرت را پدید می آورد به همین دلیل خروج از عصر سیاست ( پیش از انقلاب صنعتی ) و ورود به عصر اقتصاد سیاسی ( عصر مدرن ) توانست زمینه را برای نوعی تحرک استعلایی مادی در زمینه ای از رقابت فراهم سازد برای اولین بار نیروی طمع بر ترس فائق شد و اولین سوداگران انقلاب صنعتی به راستی طمع کاران شجاعی بودند .
دست آخر در فرهنگ دو نیروی اصلی عبارتند از تحلیل استدلالی و انتقادی ، هر فرهنگی اطلاعات خود را از طریق همین دو نیرو به آگاهی یا فرمان بدل می کند فرهنگ جزم شده فاقد نیروی تحلیل انتقادی است بنابراین اسیر جزمیت و بی استدلالی خود می شود این جزمیت با هر نوع اطلاعاتی که ناتوان از تحلیل آنها باشد مقابله می کند و از ورود آنها به حیطه ذهنیت فعال خود جلوگیری می کند هر فردی در این نوع فرهنگ تنها می تواند ناظر بر واژگونی حق طبیعی خود باشد او که اسیر ترس و طمع شده است گیرنده های خود را محدود و در مقابل اثرگذاری های خود را آزاد می گذارد و به دین ترتیب حق طبیعی او از دست می رود .
شواهد تاریخی نمایانگر آن است که اقتصاد دانان به اعتبار حساسیت به مفهوم کار آفرینی به مقوله بهره وری پرداخته اند و برای اولین بار ژان باتیست سه ، کار آفرین را کسی می داند که منابع اقتصادی را از حوزه ای با بهره وری پایین تر به حوزه ای با بهره وری بالاتر منتقل می کند .شومپیتر نیز در کتاب نظریه اقتصاد توسعه .کار آفرین را کسی می داند که با تخریب خلاق ساختارهای سنتی تولید . ساختار جدیدی با اتکا به نوآوری های علمی . فنی . سازمانی خلق می کند .در طی نیم قرن گذشته نیز همه نظریه پردازان رشد و توسعه نسبت به روندهای بهره وری در سطح ملی با حساسیت برخورد کرده اند.نظریه پردازان دانش مدیریت نیز بهره وری را نسبت ستانده به هر یک از عوامل تولید ( نیروی کار . سرمایه . هریک از مواد اولیه و مدیریت ) دانسته و به بهره وری به منزله یک جهت گیری فکری نگاه می کنند که استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید را در جهت بهبود وضع موجود مورد نظر قرار می دهد بدیهی است که اندازه گیری بهره وری منوط به فراهم بودن یک نظام کار آمد تولید آمار و اطلاعات یک نظام درونزای علمی و فنی تولید . شفاف بودن فرآیند های تصمیم گیری و تخصیص منابع . اشتغال کامل عوامل تولید . امنیت اقتصادی و اجتماعی و نظامهای پیشرفته تحقیق و توسعه می باشد .
بهره وری از جمله مفاهیمی است که در ادبیات مدیریت و توسعه در دهه های اخیر مورد
استفاده فراوان بوده است برای این مفهوم تعاریف گوناگونی در ادوار مختلف ارایه گردیده است یکی از قدیمی ترین تعاریف . تعریفی است که سازمان همکاری اقتصادی اروپا در سال 1950 به صورت زیر ارائه کرده است . بهره وری شاخصی است که از تقسیم ستانده به یکی از عوامل ورودی تولید به دست می آید بنابراین می توان از بهره وری سرمایه . بهره وری مواد خام یا بهره وری نیروی انسانی بسته به اینکه رابطه ستانده با کدامیک از عوامل فوق مد نظر باشد سخن به میان آورد بعدها سازمان بهره وری ژاپن ( JPC ) یکی از کامل ترین تعاریف را ارایه کرده است تعریف به صورت زیر است :
بهره وری عبارت است از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع . نیروی انسانی . تسهیلات و غیره به طریق علمی برای کاهش هزینه های تولید . گسترش بازارها . افزایش اشتغال به منظور افزایش دستمزدها ی واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع کارکنان . مدیران و مصرف کنندگان باشد .تعریفی که سازمان بهره وری آسیایی از بهره وری دارد عبارتست از : بهره وری یک رویکرد توسعه است به این معنی که باید از نتایج آن . تولید کننده (سهامداران . مدیران و کارکنان ) و مصرف کننده هر دو منتفع شوند و در نهایت افزایش بهره وری باید به ارتقا، سطح زندگی شهروندان ( کارگران ، مدیران ، کارمندان و مشتریان 000 ) بینجامد
باید دراحساس مسئولیت کردن ، درتوجه به لحظه های زمان داشتن، دربهره گیری از زمان، دراستفاده از امکانات، الگوی همه همکاران خود باشد .
شکل وشیوه برخورد با کارهای روزانه می تواند بهترین ومؤثرترین عامل برای تحرک ویا رکود فعالیتها درداخل تشکیلات باشد وبخش قابل توجهی از آموزشها وهدایتها را درعمل بگنجاند وبه اصطلاح با شیوه غیر مستقیم از طریق عمل هدایت کند وچون اودرمعرض دید وقضاوت دیگران است مسئولیت رهبری تشکیلات رابرعهده دارد، نوع برخورد های اودرجهت مثبت یا منفی می تواند با سرعتی هرچه بیشتر برروحیه دیگران تأثیر بگذارد.
برهمین اساس هرگاه مدیر ازروی بی میلی وبی تفاوتی باکارها برخورد نماید سلامت سازمان رادرمعرض خطر قرارخواهدداد زیرا بی تفاوتی آفتی است که به سرعت دراندام تشکیلات سرایت می کند وکلیه سلولها را به بیماری وافسردگی مبتلا می سازد.
به خاطر جلوگیری از بیماری واگیر بی تفاوتی وعدم احساس مسئولیت ونیزایجاد شور وتلاش درواحدهای مختلف باید رأس تشکیلات که سرپرست است برخوردی زنده فعال ومسئولانه با کار بنماید تا به اندام واعضاء دیگر نیرو ونشاط لازم رابرساند.
برای چنین منظوری مدیر هرگز نباید کارهای امروز را به فردا بیندازد زیرا اینگونه برخورد درحوزه مسئولیت نشانه عدم تعهد وآغاز یک فاجعه تشکیلاتی است مدیری که کارهای روزانه را به فردا اندازد طبیعی است که اگر بقیه دستیاران اوکارها را به پس فردا انداختند قادربه اعتراض وبازخواست نخواهدبود چون از قدیم گفته اند رطب خورده منع رطب کی کند.
این موضوع روشن است که برای هرروزی کاری مخصوص همان روز وجوددارد که اگر آنرا انجام ندهیم طبعا باید از
فرصتهای دیگر استفاده کنیم که آن فرصتها نیز کارخود را می طلبند نه کارهای گذشته را .درواقع کار به فردا انداختن به این معناست که کارهای فردارا انجام ندهیم.
آیا کسیکه کارهای امروز را به فردا می اندازد ویا مراجعین امروز را وعده فردا می دهد می داند که فردا چه خواهدشد ؟ زنده است یامرده؟ قادر است یا عاجز ؟ مسئول است یاغیر مسئول ؟ حضرت علی (ع) فرموده است :حاجت محتاج را به تأخیر مینداز زیرا می گویندنمی دان یاز اینکه فردا برای تو واوچه پیش خواهدآمد.
می گویند به یکی از پادشاهان که از مسند قدرت بزیرش کشیده بودند پرسیدند چه چیز باعث گردید تاحکومت راازتو بگیرند؟
گفت :عامل اصلی درزوال حکومت من این بود که کارامروز را به فردا می انداختم وچون کارهای گذشته رادرفردا قادربه انجامش نبودم خرابی ونابسامانی حوزه حکومت ومدیریت مرافراگرفت ولذا هرروز باید از مردم عذرخواهی والتماس می کردم که خرابی کارها به خاطر نداشتن فرصت می باشد وعاقبت مردم هم تحمل این وضع را نکرده ومرااز سلطنت کنارگذاشتند.
امام صادق (ع) فرمود: برای هرروز کار همانروز را انجام بده که رعایت این روش مایه رشد تو خواهدشد.
سرور آزادگان ورهبر مؤمنان حضرت علی (ع) درنامه خود به مالک اشتر اینگونه توصیه می فرماید: ای مالک کارهرروز را همان روز انجام بده چون برای هرروز کاری مخصوص است.
نگرشی برمدیریت اسلامی –سید رضا دامغانی ص 149
شاید سخترین چیزها برای انسان مسئله شناختن اینکه کارش را چگونه شروع کند باشد وخیلی از اوقات درتفکر دراین باره بیهوده از بین می رودمثلا دانش آموزی درسی را شروع می کند پس از مدتی از آن خسته می شود وبرایش دشوار می نماید سپس آنرا رها می کند وبه موضوع دیگری می پردازد زمان درازی رابه این روش می گذراند پیش از آنکه به جدیت به کاری ویا موضوعی مشغول شود خود شروع به کار عادتا مشکل است به خاطر تمرین وعادت نداشتن یابه این جهت که شروع به کار انتقال از راحتی به کاری است که برشخص سخت است.
درمان مسئله اول یعنی چگونگی شروع به کاربه این است
ووجوه ترجیح رامورد مطالعه قراردهد ونتیجه رابرآن مترتب نماید آنگاه تصمیمی نیرومند اتخاذ کند که تردید درآن راه نیابد وهروقت با مشکلی مواجه شد تسلیم ورام نفسش نشود تا اینکه نفس اورا از تصمیمش منصرف نکند اما کسی که شروع برایش مشکل می نماید وخود را منصرف از کار می بیند از جمله اموری که برایش مفید است اینکه فصلی از کتابی را که اورا به عمل برانگیزاند وتشجیع کند مطالعه کند یاقطعه شعری بخواند که اورا به تلاش متمایل نماید ونشاط رابه اوبازگرداند یاعواقب ونتیجه های سستی وکاهلی ونتایج تلاش را درذهنش ترسیم کند یا کسانی رابیاد آ.ورد که براثر سعی وتلاش درزندگی به نبوغ رسیدند.
برآدمی است که چون خواست به کار پردازد با تمام وجودش به کار شروع کند سپس جایی را انتخاب کند که دوراز سروصدا وشور وغوغا باشد وخالی از مناظر ومکانهایی که نگریستن به آن شخص رااز کار بازمی دارد وبدان مشغول می کند وجایی نباشد که ذهن راازتمرکز دور کند وباعث اعراض وروی برگردانیدن از کارشود.
درچنین هنگامی است که اگر کار راآغاز کند راه دور ودراز پیروزی رادرنورددوره صد ساله را یکشبه طی کند پس از آن دوام واستمرار کاربایسته است واین تنها باداشتن اراده ای آهنین وثابت واستوار ممکن خواهدشدوآنچه انگیزه استمرار می شود این است که کار متناسب با خودش راانتخاب کند کاری که استعدادش رادارد وبه آن علاقمند وبه فائده آن آگاه است بیشتر اسباب به ستوه آمدن از کار به انتخاب بدبرمی گردد.
ویژگیهای مدیران موفق مجله مدیریت نوین شماره اول
1- اولویت بندی : همیشه درفهرستی ازکارهایی که اهمیت واولویت بیشتری دارند تهیه کنید وبه انجام دادن آن اقدام نمائید . 2-آینده گری : یکی از وظائف عمده مدیریت موفق آینده نگری وتدوین برنامه های کوتاه وبلند مدت برای مجموعه تحت امر می باشد 3- پایبندی به تعهدات : سعی کنید به تعهدات وقولهایی که به مشتریان وپرسنل تحت مسئولیت خودمی دهید پایبند ومتعهد باشید . 4- خصلت رهبری : ابتدا رهبر باشید تامدیر ، نقاط ضعف وقوت خودوپرسنل تحت امرخود را بشناسید مقدورات وامکانات خودرابسنجید. 5 - کنترل برنفس : از مجادله ومشاجره ها دوری کنید ودرلحظات بحرانی براعصاب خودمسلط باشید. 6 - دقت درهدف گذاری: اهدافی نتیجه مثبت وخوب خواهند داشت که دقیق ودرست تعیین شده اند.7 - مدیریت زمان : از ابزارهای مدیریت موفق ، بهره برداری بهینه وتسلط برزمان می باشد از زمان حداکثر استفاده راببرید.
